一個優秀的HR，應該具備這幾種特質！

專業的HR與不專業的HR的區別就在于前者能與現實情況相結合，合理有序的推動業務的運營，而后者只是單純的執行任務，做很多雜七雜八的事情，力氣用不到關鍵點上，隨著現代企業的不斷發展，HR已經不是單單只懂人力資源的模塊了，越來越需要成為為企業提供價值的職位，那么成為專業的HR就需要不斷的提升自己，人力資源管理課程將成為您不二的選擇。原因很簡單，你的專業知識還不足以讓你推動業務發展，不能應用到企業經營層面。

很多事實證明，做得好的HR，確實未必HR科班出身。那么，成為一名優秀的HR，需要哪些品質和能力呢？

無論工作還是交友，我們都首先要看人品。某A金融企業的HRD說，HR最重要的人品之一便是無私，特別是不能利用職權和獲取信息的便利，為自己及親信謀取私利。

HR做得久了，自然會有一些信息方面的優勢，也可以對組織的最高領導者施加影響。你如何利用占有的信息，以及如何對組織領導傳遞信息，將決定了組織的文化氛圍、部門和個人的前途及命運。從這個角度上講，無私是一種正直。HR正直坦誠，企業多君子能人；HR茍且齟齬，則企業多魑魅魍魎。

無私也是一種境界，直接決定了你個人乃至企業的高度。稻盛和夫曾說：人，何以為正確？沒有私心的時候最正確。當你的動機是幫助企業發展，你的發心是對企業和員工負責，你本人和組織未來的境界，都會越來越高遠。相反，一個滿是私心的HR或者HRD，對企業發展是一種瓶頸和障礙，職位越高，阻礙、傷害越大。

在我的字典里，“自私”、“私心”的概念比較嚴苛，貪婪、欲望、謀取私利是私心，享受、懶惰、逃避亦是另一種私心。

優秀的HR一定是能深刻理解和敏銳洞察人性的，這和你是否科班出身無關，和你自身能力（洞察力、同理心等）有關。

在組織層面，有人性假設理論，如X理論、Y理論、XY理論、超Y理論等，HR對于組織人性的假設就很重要，它決定了人力資源管理的策略是鼓勵還是約束、剛性還是柔性、是開放還是封閉。

實踐中，人性假設和人本身有關，和所處的行業、組織也有關系。如互聯網、金融等企業，更傾向于利用Y理論、超Y理論做人性假設，人力資源制度總體偏向于鼓勵和引導創新、變革。在原有的生產制造型企業及現有的平臺企業靈活用工中，傾向于使用X理論，以最大化地追求效率。

對個體人性的洞察也很重要。在多元的社會中，人也是豐富多彩的。你的每一個員工，TA喜歡什么、愿意做什么、適合做什么、討厭什么、害怕什么，哪些是可以用來鼓勵TA創造價值（甚至是超出崗位的額外價值），哪些可以對TA進行約束，需個性化甄別、針對性管理。比如，有些人可以用薪酬“收買”，但真正優秀的人，更需要的是認同和自我實現。

大凡優秀的HR，都愿意做一個“擺渡人”。相比于自己取得成功，他們更傾向于幫助組織的領導者和員工創造價值、取得成就，以此實現自我滿足感。

約翰·馬克斯韋爾曾說，“一個成熟的領導人愿意為他人提供價值，能夠成就他人，幫助追隨者實現所有的潛能；他不看重別人能為自己做些什么，而更關注如何正確認識人的價值，使其獲得尊嚴?！边@話放在HR身上，更為適用。

我的一位HR朋友，特別喜歡行走式辦公，經常問業務部門的需求和問題，然后思考并向公司提出解決建議?；蛟S有些問題暫時不能解決，但大多數的小問題，都可以得到改善。在他眼里，幫助公司的領導同事解決問題，為他們提供干事創業的支持，就是他存在的使命和價值。

HR的戰略思維有兩個方面，一是對企業戰略的理解和支撐，二是人力資源戰略管理。

陳春花教授說，未來的競爭，將是HR與企業戰略之間協同效率的競爭。人力資源管理在企業中的位置，從來沒有像今天如此重要。企業戰略周期逐漸縮短，HR能否第一時間理解戰略、支撐戰略變得尤為重要。

作為一名優秀的HR，不僅要理解自己公司的戰略，更要能摸清市場上、行業內其他公司的戰略，才能知己知彼，百戰不殆。

基于企業戰略和HR的資源稟賦，HR也需制定自己的戰略。曾和B金融企業HRD吃飯，他們在行業內是龍頭地位，薪酬水平處于市場較高分位。他說我們的目標是在未來實現公司收入利潤指標增長的前提下，進一步壓縮員工數量，提升員工素質，具體措施是用科技（自主開發）替代人的事務性工作量，以及持續用更優秀的人替代績效一般的人。

而另一家央企C金融企業薪酬受限，他們人力資源部則將更多的精力放在挖掘新生力量、用心培養人、用心留住人，實現“近人安、遠人來”的人力資源目標。

上述兩家，都是非常優秀的公司，因為公司戰略和自身資源稟賦的不同，采取不同的人力資源管理戰略，目標清晰、決心堅定、措施有力，取得了很好的成效。

有句話說，不要用戰術上的勤奮掩飾戰略上的懶惰，對HR而言，同樣如此。做正確的事，可能遠比正確地做事更重要。

5、懂業務

不懂業務，很多HR工作就不能順利開展，或成效甚微，甚至起到反作用。比如，HR不懂業務，便很難找到最有效的激勵方式，無法選擇考核工具、無法設置考核指標，找不到培訓主題，更直接的是，找不到業務部門真正需要的人。這往往是很多優秀的HR不是科班出身而是業務出身的原因之一。

曾經，某BAT的產品經理L向我吐槽他們公司的HR，說她的團隊還需要9個人，但HR說，你們最多還能增加3個人。L同學很生氣，說你們HR根本不知道我們部門是怎么運作的，如何提供好的人力資源支持呢？

當然，也有正面的例子。一位在D互聯網企業負責程序員招聘的朋友，每天去程序猿活躍的論壇上泡著，她也不懂技術，但她非常善于在論壇上開話題，引導討論，發現優秀的程序猿，就添加好友備選。通過這種方式，她招人又準、又快，深得部門領導和業務部門的信任。

復星集團董事長郭廣昌說，HR真的要像投資找一個項目一樣去找人，甚至比找一個項目更難找到人。某種角度上面說你比CEO更難做，你要懂業務，還要懂人，同時對業務非常敏感。復星集團HR副總傅劍曾主導引進一個項目團隊，是因為他持續且敏銳地關注市場業務動態，這個團隊做了幾個不錯的案例，就把他們挖進來了，直接為復星增加了一條業務線。

HR學習業務知識的方式有很多，書本、線上課程、項目參與、項目評審會都能起到幫助作用，而效果最好的當屬輪崗學習，不僅可以學習業務知識，更重要的是知道業務人員的工作流程、標準和心理狀態。

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